Daniils Dorošenko
Projektu / procesu pārmaiņu eksperts
Pārdomas par darbaspēka trūkuma iemesliem
Arvien biežāk no Latvijas uzņēmējiem mēs dzirdām, ka kvalificēta darbaspēka trūkums ir viens no galvenajiem faktoriem, kas traucē vietējam biznesam attīstīties. Dzirdam, ka bezdarba līmenis turpina kristies un arvien grūtāk ir atrast darbiniekus ar nepieciešamām prasmēm.
Vai tiešām situācija ar darbaspēka tirgu Latvijā ir tik dramatiska kā zīmē uzņēmēji, vai tomēr pastāv arī citi iemesli un faktori tam, ka uzņēmumi nevar atrast darbiniekus?
Nav noslēpums, ka saukli “trūkst kvalificēta darbaspēka”, atmetot politisku korektumu var pārformulēt par “tirgū nav darbinieku ar attiecīgām prasmēm par to naudu, ko mēs esam gatavi viņiem maksāt”.
Paskatoties uz šo problēmu no šāda leņķa, uzreiz izkristalizējas divi acīmredzami ceļi:
1. Maksāt darbiniekiem vairāk nekā konkurenti, par attiecīgu prasmju kopumu.
2. Pazemināt prasības pret kandidātu prasmēm, upurējot darba efektivitāti un kvalitāti.
Abi šie ceļi ilgtermiņā darba devējam nesīs tikai zaudējumus.
Risinājums
Manuprāt, risinājums ir pieejas maiņa darba organizācijai uzņēmumā. Šajā gadījumā “darba organizācija” ir visaptverošs termins, kas iekļauj ražošanas/servisa procesus, uzņēmuma kolektīva domāšanas maiņu uz sistēmisku pieeju ārējiem un iekšējiem izaicinājumiem un pārdomāti izveidotu biznesa vidi. Tad uzņēmums varētu iztikt ar mazāk prasmīgiem darbiniekiem, saglabājot produkcijas/servisa kvalitāti un neupurējot efektivitāti.
Vai esat pamanījuši, ka par darbaspēka trūkumu runā un sūdzas pārsvarā vietējie Latvijas uzņēmēji?
Lieli starptautiski uzņēmumi par šo nesūdzas, jo tajos ir labi atstrādāta biznesa sistēma/biznesa pieeja/vide, kas ļauj iztikt ar tiem darbiniekiem, ar kuriem viņu konkurenti iztikt nevar.
Kas ir biznesa sistēma?
Pirmkārt, tā ir ilgtermiņa plānošana. Tā ļauj laicīgi noteikt ilgtermiņa mērķus un pieturēties pie to sasniegšanas. Attiecībā uz cilvēku resursiem, daudz vieglāk ir atrast atbilstošu speciālistu, ja ir zināms, ka viņa darbs būs nepieciešams pēc gada, nevis atrast kādu uz rītdienu.
Otrkārt, tā ilgtspējīga pieeja darbinieku apmācīšanai un rezerves sagatavošanai. Lai cik ciniski tas neizklausītos, bet nedrīkst pieļaut situāciju, kad darbinieki kļūst neaizvietojami. Ideālā situācija ir tāda, ka katru no darbiniekiem var aizvietot ar citu uzņēmuma darbinieku.
Treškārt, tas ir skaidri definētas darbinieku funkcijas un darba procesi. Joprojām bieži ir sastopams maldīgs uzskats, ka darba procesu formalizēšana noved pie pārliekas birokrātijas un bremzē “reālā” darba darīšanu. Realitāte rāda pretējo. Tur, kur divi darbinieki nokļūst nestandarta situācijā, viens, kuram instrukcija nav, apstājas un gaida/zvana/iet pēc palīdzības, otrs atver instrukciju un rīkojas pēc tās. Lai abi darbinieki strādātu vienādi efektīvi, tam, kuram instrukcijas nav, jābūt prasmei “spēt pieņemt lēmumus un rīkoties neatkarīgi”. Ja viņam piemīt šāda prasme, protams, tiks prasīta lielāka samaksa.
Ceturtkārt, tā ir uzņēmuma kultūra. Bez laika un enerģijas investīcijām uzņēmumu kultūras izstrāde un popularizēšanas nestrādās pilnā apmērā. Protams, nedrīkst “iekrist” galējībā, kad uzņēmums pilnībā balsta savu darbu tikai uz tradīcijām.
Visbeidzot, tie ir instrumenti, metodes un rīki, kas ļauj vienkāršot vai automatizēt daļu no darba, ko veic darbinieks. Tas ļauj nomainīt vienas nepieciešamās prasmes pret citām vai atteikties no tām. Pavisam vienkāršs piemērs ir kalkulators, kas aizvietoja ātru aprēķinu veikšanas prasmi.
Sistēmas pieeja
Ja teiksiet, ka tās ir acīmredzamas lietas, kuras jau praktizējat, bet joprojām izjūtat darbaspēka trūkumu, jums būs taisnība, jo papildus visu pieeju veiksmīgai praktizēšanai ir nepieciešama īpaša atslēga. Un atslēga šajā gadījumā ir “sistēmas pieeja”. Tikai sistēmai, kurā nav iekšēju pretrunu, un, kuras elementi mijiedarbojas, piemīt spēja parādīties jaunā kvalitātē, kas nebija vērojama katram atsevišķam sistēmas elementam. Lai aprakstītais paņēmienu kopums sāktu darboties, no tā ir jāuzbūvē vienota sistēma, jānoņem pretrunas un jāapiet slazdi.
Katru no aprakstītajām piecām attīstības jomām ir jāspēj attiecināt uz pārējām vienādā mērā. Ilgtermiņa plānošana būtu attiecināma arī uz darbinieku apmācīšanu, procesu izstrādi, kultūru un tehnoloģisko attīstību. Darbinieki tiktu apmācīti par plānošanu, procesiem, kultūras vērtībām un instrumentiem. Instrumenti tiktu izvēlēti, lai veicinātu šos procesus (nevis otrādi, kad instrumenti diktē izmaiņās labi atstrādātajos procesos). Tradīcijas uzņēmumā veidotos ap šo ideju, un tikai tad var teikt, ka uzņēmumam ir izveidojusies sava biznesa sistēma.
Šis nav viegls ceļš, bet tad, kad tas ir panākts, tieši “biznesa sistēma” kļūst par uzņēmuma iekšēju dzinēju un centru. Šādai sistēmai parādās pašattīstības un pašorganizācijas tieksmes, un tā spēj pati audzināt darbiniekus, kas virza to uz priekšu. Savukārt darbinieki, kas atnāks no malas ātri, pārņems kultūru un apgūst nepieciešamas prasmes. Atrast nepieciešamu darbinieku šādam uzņēmumam ir krietni vieglāk.
Ņemot vērā visu iepriekš minēto, redzu, ka sistēmu pieeja var būt risinājums uzņēmumiem, kuri vēlas atrisināt darbinieku trūkumu.