Mēģinot ieviest uzlabojumus, mēs bieži nepareizi identificējam uzlabojumu objektu un sākam ārstēt simptomus, nevis cēloni. Liela daļa no vadītājiem un organizācijām bieži liek akcentu uz to, kā uzlabot cilvēkus, kas strādā organizācijā, kā atrast labākus, kā likt viņiem strādāt efektīvāk, kā noturēt viņus ilgāk. Vadoties pēc pieprasījuma, tirgū tiek piedāvāti bezgalīgi daudz kouču, korporatīvu psihologu un līderības treneru pakalpojumu. Internetā minūtes laikā var atrast desmitiem piedāvājumu pārdošanas prasmju uzlabošanai, NLP, darbinieku psiholoģisku tipu noteikšanai un team-buildingam u.t.t. Protams, labi darbinieki ir viens no būtiskākajiem uzņēmumu veiksmes faktoriem, bet ne vienīgais. Tikpat svarīga uzņēmuma veiksmei ir vide, kurā šie cilvēki operē – uzņēmuma aprīkojums, procesi, darbības apraksti, palīginstrumenti u.t.t., jeb viss pārējais, no kā sastāv uzņēmums vai organizācija, bez cilvēkiem.

Kā pareizi noteikt uzlabojumu objektu, lai ieguldītais laiks un resursi nebūtu iztērēti veltīgi? Atbildēt uz šo jautājumu palīdzēs sistēmisks skatījums uz organizāciju un princips – “funkcija definē konstrukciju”, kuru šāds skatījums satur. Iedomājieties teātra lugu. Lomas lugā ir funkcijas, bet konkrēts aktieris (ar vārdu un uzvārdu) – konstrukcija. Lomas nevar mainīties, nepārrakstot scenāriju, savukārt, aktieri var gan dalīt vienu lomu, aizvietojot viens otru, vai spēlēt vairākas lomas. Šāds skats uz lietām palīdz mums pareizi identificēt konfliktu, starp organizācijas sistēmas elementiem, kur konflikts starp aktieri un lomu (kurā ir jāapmāca cilvēki) ir tikai viens no vairākiem iespējamiem.

Kādi tad mēdz būt konfliktu tipi? Kurus var atrisināt, uzlabojot cilvēkus, bet kurus nevar?

Cilvēka un lomas konflikts – “Viņš/viņa nevelk to lomu” vai “Viņš/viņa ir pārāk labs priekš šīs lomas/pozīcijas” – tieši šos vārdus mēs dzirdam šāda konflikta gadījumā. Tieši šis konflikts tiek risināts ar darbinieku apmācīšanu (uzlabošanu) vai aizvietošanu.

Lomu konflikts – organizācijas funkcionālās uzbūves problēma. Var izpausties, kad lomas pārklājas, nosedzot vienu un to pašu funkciju, vai pilnībā nenosedzot to, atstājot tukšumu funkcijā. Nav svarīgi, cik labus cilvēkus mēs liksim šajās pozīcijās un cik daudz apmācīsim, tie nevarēs šo konfliktu atrisināt.

Cilvēku konflikts –  veidojas tad, kad cilvēki, kas labi sader ar savām lomām, nevar atrast kopējo valodu savā starpā. Šo konfliktu arī nevar atrisināt ar tā iesaistīto cilvēku apmācībām. Bet, šajā gadījumā konfliktu risināšanas apmācības var noderēt vadītājam. Šis ir arī vienīgais gadījums, kuram var palīdzēt korporatīvais psihologs. Citi organizācijas elementu konflikti bieži tiek uztverti par šāda tipa konfliktu, un tikpat bieži tas izrādās kļūdaini.

Cilvēku un vides konflikts – cilvēks labi tiek galā ar lomu, bet netiek galā ar apkārtējas organizācijas prasībām. Piemēram, organizācijas ētikas vai kultūras īpatnībām, darba specifiku u.t.t. Visbiežāk vienīgais veids, kā šo konfliktu atrisināt, ir nomainīt cilvēku pozīcijā.

Lomu un vides konflikts – kārtējā organizācijas uzbūves problēma, kur lomu apraksti vai prasības attiecībā uz apkalpojošām sistēmām neatbilst organizācijas prasībām. Tā kā visi sistēmas elementi, tai skaitā prasības pret konkrētām lomām, laika gaitā nepārtraukti mainās, kādas no šīm izmaiņām bieži atpaliek, kas arī veido šo saderības problēmu.

Apkārtējas vides elementu konflikts – apkalpojošo sistēmu konflikts, kas ļoti bieži skar cilvēkus, kuri šīs sistēmas lieto un funkcijas, ko viņi pilda, bet var tikt efektīvi atrisināts, tikai veicot izmaiņās apkalpojošās sistēmās.

Kā jūs varat redzēt, tikai daļa, jeb precīzāk, nepilni divi no sešiem sistēmu elementu konfliktiem var tikt atrisināti, apmācot darbiniekus. Pārējos konfliktus pareizāk risināt, pilnībā izslēdzot “cilvēku faktoru”. Lai to izdarītu, ir jāuzbūvē organizācijas funkciju un lomu modelis, un jāpārliecinās, ka tas funkcionē. Un tad un tikai tad, kad tas ir izdarīts, var aizpildīt lomas ar cilvēkiem. Šāda pieeja palīdz pakāpeniski atmest daļu no iespējamiem konfliktiem un pareizi noteikt izmaiņu objektu, kas jālabo vai jāmaina.

Tāpēc, nākamreiz, kad prātā ienāks doma par kārtējā korporatīvā apmācību budžeta “apgūšanu”, padomājiet, kā šīs apmācības atrisinās jūsu organizācijas problēmas un vai atrisinās vispār. Vai pārdot vairāk palīdzēs pārdošanas prasmju apmācības, vai liekas administratīvas slodzes noņemšana no pārdošanas menedžeriem? Vai korporatīvais psihologs palīdzēs jums situācijā, kad, pat izslēdzot “cilvēku faktoru”, jūsu uzņēmums netiek līdz nospraustajiem mērķiem?